Szenvedélybetegség a munkahelyen – munkaerő megtartás – Hogyan segítheti a munkáltató a függőséggel küzdő dolgozókat?

Együtt menni fog

Szenvedélybetegség a munkahelyen – munkaerő megtartás – Hogyan segítheti a munkáltató a függőséggel küzdő dolgozókat?

Bármilyen szenvedélybetegségről legyen is szó, nemcsak az érintett munkavállalóra, hanem a munkahelyi környezetre is hatással van. Ma már Magyarországon is egyre több figyelmet kap ez a jelenség. Az ilyen problémával küzdőknek van már hová fordulniuk, van kitől segítséget kérniük. Ennek ellenére sokan ódzkodnak attól, hogy a munkahelyen megtudják, mi történik velük a magánéletükben. Attól tartanak, hogy negatív diszkrimináció éri őket, esetleg a hibákat, amelyeket vétenek – hiszen emberek vagyunk, hibázunk – a függőségüknek tulajdonítják majd és az elbocsátáson is több vezető gondolkodik el annak fényében, hogy dolgozójuk szerfüggő volt, vagy jelenleg is problémás használó.

A szenvedélybetegségek hatása a munkahelyen

Azt nem mondhatjuk, hogy minden esetben – különösen a kezdeti stádiumban – nyilvánvalóak lennének azok a jelek, amelyek alapján egy felettes biztosan megállapíthatná, hogy egy munkavállaló ilyen problémával küzd. Viszont az idő múlásával, és a függőségek progresszivitásának köszönhetően viszonylag hamar észre lehet venni pár dolgot, amely miatt a szenvedélybetegségekre terelődhet a gyanú. Az ember mentális és fizikális egészsége hamar romlik. Elsőként a figyelem és koncentráció sínyli meg ezt a hanyatlást, amelynek következtében a teljesítményben tartós változás tapasztalható. A rossz egészségi állapot miatt pedig a hiányzások is megszaporodnak. Munkavédelmi szempontból bizonyos típusú foglalkozásoknál akár végzetes is lehet, ha valaki munkaidőben vagy közvetlenül előtte iszik. Különböző gépek, eszközök kezeléséhez elengedhetetlen a józan életvitel. Ezeknél természetesen a munkáltatónak sokkal szigorúbban kell ellenőriznie a munkára képes állapotot.

Hazánk világelső alkoholizmus tekintetében, viszont a megbélyegzés olyan erős, hogy a felettesek is sokszor csak kerülgetik a problémát, és nem találnak tartós megoldást rá. Túl könnyen sérülhet az egyén. Mik lehetnek azok a módszerek, amelyekkel mindkét fél számára a leghatékonyabban léphetnek fel az ilyen nehézségek ellen? Éreztetni kell a munkavállalókkal, hogy bármilyen problémával kapcsolatban fordulhatnak a megbízott személyekhez. A szakember mindig a legjobb választás, hiszen ezeknél a témáknál a titoktartás is fontos szempont.

Home office

Rengeteg cikk született arról, hogy a covid időszakában a „Maradj otthon, dolgozz otthon” kampány miatt mennyire megugrott a munka közbeni alkoholfogyasztás. Azok az emberek, akik amúgy is hajlamosabbak voltak a túlzott ivásra, most otthoni környezetben végezhették a munkájukat. A hűtő hamarabb nyílt, a nyári melegben sokkal többen kezdtek el már munkaidőben hidratálni, így meggyorsították a szerre való ráhangolódás folyamatát. Ebben a helyzetben azok a munkáltatók, akik biztosították a home office lehetőségét, mindenképpen segítették – nyilván nem szándékosan – bizonyos munkavállalóik esetleges rácsúszását az alkoholra, más szerekre.

Támogatási stratégiák

Legelőször szinte biztos, hogy nem a vezetők veszik észre, hogy baj van, hanem a közvetlen munkatársak. Nagyon fontos lenne kialakítani azt a fajta légkört, amelyben a dolgozók mernek beszélni – nem negatív szándékkal – a munkatársaikról. Lényeges az építő kritika, csapatmunka és őszinteség. Kérdés, hogy a céges kultúrába mennyire ivódott be az effajta segítő kommunikáció.

Különböző mentálhigiénés programokra lehet a dolgozókat küldeni. EAP (Employee Assistance Program): ezek a programok személyre szabott támogatást nyújtanak a dolgozók részére. Hozzáférhetnek pszichológusokhoz, szociális munkásokhoz és más szakemberekhez is. Lehetnek csoportosak is ezek az alkalmak, például workshopok egy-egy téma kapcsán. Közös gondolkodás, témakifejtés, szituációs feladatok is lehetnek ezeknek a tréningeknek a részei. Az önismeret, érzelmi intelligencia fejlesztése, érzékenyítés, összetartozás érzése, mind-mind fontos elemei az ilyen és hasonló eseményeknek.

A csapatépítés is hasznos, ha nem az alkohol adja meg az alaphangulatot. Mert lássuk be, rengeteg munkahelyen ezek a tipikus rendezvények azok, amelyek a gőz kieresztését hivatottak elősegíteni. A stresszoldás pedig a legtöbbször alkohollal történik.

Jó, ha pár havonta egy-egy önfejlesztéssel, önismerettel kapcsolatos programon részt vehetnek a dolgozók olyan szakemberek közreműködésével, akik tudatosan próbálják meg kiszűrni az esetleges problémás helyzeteket, és erre építve vezetik rá az embereket a saját magukkal kapcsolatos nehézségekre. Ne a függő legyen a céltábla! Van olyan dolgozó is, aki alig találkozott közelről szenvedélybetegséggel. Nekik is fel lehet nyitni a szemüket és az empátiára lehet helyezni a hangsúlyt. Tudatosítani kell, hogy a megbélyegző magatartás nem segít a helyzeten.

Gazdasági és morális előnyök

Ezek a workshopok, események és a kimenetelük függenek az adott személyektől, akik kivitelezik, megszervezik őket. A vállalatnak is tanulnia kell, rá kell éreznie, hogy mi az, ami maradhat, hasznos a programokban, és mi az, ami nem. Ez több időt vehet igénybe, és a vezetők is a tapasztalataikból merítenek. Így lesznek a segítő programok egyre markánsabbak, kiforrottabbak. Nem mellesleg a dolgozók hozzáállása sem elhanyagolható. Mindenhez a legfontosabb a bizalom. Ne az legyen egy függő érzése, hogy „ma az irodában ittam, holnap az utcán fogok, ha elmondom, vagy kiderül”.

Persze az sem mindegy, hogy a munkáltató milyen határokat húz meg, és az adott dolgozó „mit tett le az asztalra”. Úgy gondolom, mindenki megérdemli a segítséget, de a cégek haszon, profit mentén léteznek a piacon, ezért nekik is mérlegelniük kell. Az első nagy előny egy függő segítésével kapcsolatban mindenképpen morális. Pláne, ha sikeres a „művelet”. A felépülésben lévő személy saját maga belátása alapján felvállalhatja a helyzetet a többiek előtt, markánsan kiemelve a munkáltató szerepét az ő fejlődésében.

Vannak azonban anyagi előnyei is egy ilyen vállalati lépésnek. Például az, hogy a dolgozó a szerhasználat miatti csökkentett teljesítményét újra eredeti, vagy még jobb formába hozza (extra motiváció, dolgozói kedv növekedése). A többiek felé pedig az az egyik üzenet, hogy a feletteseknek egy ilyen helyzetben az első gondolatuk nem a kirúgás volt. Remélhetőleg a második sem. 

Másrészt nem kell új, esetleg külsős dolgozót felvenni, ami valljuk be, elég költséges. A munkahelyi morálon is javíthat egy ilyen lépés, aminek nem hiszem, hogy ecsetelni kell az előnyeit. A viszony pedig bizalmasabb lesz mindegyik fél között. 

Harmadrészt pedig egy esetleges későbbi, hasonló helyzetnél van kihez fordulni, van kitől segítséget kérni, hiszen a függőségből kilábaló munkavállaló személyes érintettsége miatt akár még a szakembereknél is jobban tudja majd, mit kell tenni. Az ilyen dolgozóra lehet építeni, és lehet rájuk számítani.

Megoldás?

Nincsen jól bevált recept a munkahelyi szenvedélybetegséggel kapcsolatos problémákra, de mindenképpen ajánlatos lenne itthon is egy olyan határozat, amely megvédi a függő dolgozó munkahelyhez való jogát, ha hajlandó tenni a gyógyulás érdekében. (Példa erre az USA, Ausztrália, Kanada…) A munkahelyről való elbocsátás nem lehet megoldás, hiszen az egyén egzisztenciáját sodorhatja még nagyobb veszélybe egy ilyen döntés. Ez pedig mélyítheti a függőség már amúgy is feneketlen medrét.

Szerző: Osbáth Bence